返回劳动与社会保障法。
劳动
第一章 劳动法基础理论
1.1 劳动法的含义、调整对象及适用范围
含义
劳动是有意识、有目的地改变劳动对象以满足需要的活动；劳动法却不调整全部劳动。
适用范围
主要包括：
- 企业职工：国有企业、民营企业、外商投资企业等单位的劳动者。
- 个体经济组织的雇员：例如个体工商户雇用的员工。
- 民办非企业单位等组织的劳动者：相关劳动关系同时受《劳动合同法》等法律规范。
- 国家机关、事业单位、社会团体中建立劳动合同关系的人员：例如部分合同制工作人员。12
Q: 个体户、白领、公务员、教师、农民工、律师事务所、基金会工作者是否适用？
A: 答案要先区分角色：
- 个体工商户、律师事务所等可能是用人单位，白领和农民工是劳动者的职业或社会身份；
- 公务员通常适用公务员制度；
- 教师则须区分民办学校用工、事业单位聘用和其他人事关系。
仅凭职业名称不能决定适用哪部法律。
案例：徐某在王家做家政。双方口头约定工作六个月，期间没有双休日和法定节假日。六个月后，徐某请求按劳动法获得加班费，教师介绍法院未支持。
推理的关键不是“口头约定有效所以无需休假”，而是王家为自然人家庭，不具备用人单位资格，双方未建立劳动法意义上的劳动关系。不存在劳动关系不等于没有民事责任；工资报酬、损害赔偿等仍可依相应民事规则处理。如果实际雇主为家政企业，则须重新识别法律关系，不能直接套用本案。
现行法对照与理解边界
1.2 劳动法的特点、原则和体系
本质特点：
- 是保护劳动者利益的法
- 规定的是最低劳动条件和劳动标准5
基本原则：
-
劳动自由的原则
- 劳动自由允许劳动者决定是否劳动及选择职业，禁止强迫劳动；
-
劳动者权益保障原则
- 权益保障原则对实际处于弱势的劳动者提供倾斜保护；6
-
劳动协调原则
- 劳动协调原则既追求稳定合作的状态，也使用沟通、协商、谈判和国家适度干预的方法；
体系：
- 渊源体系
- 按规范的形式、制定机关和效力观察，列举宪法、法律、行政法规、地方性法规、规章、工会规范性文件、批准的国际劳工公约、法律解释及习惯。
- 内容体系
- 按调整事项划分，包括就业促进、个别劳动关系、集体劳动关系、劳动基准、行政监察及争议处理。
1.3 劳动法律关系的概念、种类及体系
概念：劳动关系是实际用工形成的社会关系；劳动法律关系是法律确认和保护的权利义务关系。
分类：
- 标准劳动法律关系
- 非标准劳动法律关系
-
双重劳动法律关系
-
试用劳动法律关系
- 试用期包含在劳动合同期限内，不得单独订立仅约定试用期的劳动合同。
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
- 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。
- 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。
- 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于当地最低工资标准。
- 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 用人单位不得仅以劳动者处于试用期为由随意解除劳动合同，解除时必须符合法定条件并说明理由。10111213
-
劳务派遣法律关系
- 劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，再将劳动者派遣至实际用工单位工作的特殊用工形式。
- 实际用工单位直接安排、指挥和管理被派遣劳动者的劳动过程，但通常不与其直接建立劳动关系。
- 劳务派遣单位是《劳动合同法》意义上的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
- 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。
- 被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
- 劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。
- 辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
- 替代性岗位是指在本单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
- 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。1415161718
- 劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，再将劳动者派遣至实际用工单位工作的特殊用工形式。
-
借用劳动法律关系
- 劳动者在保留与原用人单位劳动关系的情况下，经有关主体协商，被临时安排到其他单位工作的特殊用工形式，通常称为借调。
-
劳动者原则上仍与原用人单位保持劳动关系。
-
借调单位在借调期间对劳动者进行实际工作安排和管理。
-
借调本身通常不改变劳动者与原用人单位的劳动关系。
-
借调期间劳动者发生工伤事故的，由原用人单位承担工伤保险责任。19
-
原用人单位与借调单位可以约定工伤保险责任的内部补偿办法。
-
借调期满后，劳动者通常返回原用人单位工作。
-
- 劳动者在保留与原用人单位劳动关系的情况下，经有关主体协商，被临时安排到其他单位工作的特殊用工形式，通常称为借调。
-
非全日劳动法律关系
-
内容：
-
用人单位的基本权利：
- 用工自主权
- 生产指挥的权利
- 劳动管理的权利
- 提请劳动争议处理的权利
-
用人单位的基本义务：
- 遵守劳动纪律和职业道德的义务依法建立和完善规章制度
- 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务
-
劳动者的基本权利：
- 劳动者享有平等就业和选择职业的权利
- 取得劳动报酬的权利
- 休息休假的权利
- 获得劳动安全卫生保护的权利
- 接受职业技能培训的权利
- 享受社会保险和福利的权利
- 提请劳动争议处理的权利
- 法律规定的其他劳动权利6
-
劳动者的基本义务：
- 当完成劳动任务
- 提高职业技能
- 执行劳动安全卫生规程
- 遵守劳动纪律和职业道德
1.4 劳动法的产生和发展
劳动法并不与劳动同时出现。古代法律虽然可能调整雇佣或劳动事项，但现代劳动法以工业化雇佣劳动、工人保护和国家干预为背景。
中国：
- 1922 年《八小时工作制案》、《劳动立法原则》、《关于开展劳动立法运动的通告》与劳动立法运动
- 1923 年《暂行工厂通则》、《煤矿爆炸预防规则》
- 1924 年《工会条例》
- 1928 年劳动法典草案
- 1931 年《中华苏维埃共和国劳动法》。
- 新中国成立初期至 20 世纪 60 年代的恢复和建设；
- 60 年代后期至改革开放前停滞破坏；
- 改革开放后至 90 年代的恢复发展；
- 1994 年《劳动法》颁布及其实施后的体系化建设。
国际：
- 现代劳动法的起源——工厂法出现
- 1802 年英国《学徒健康与道德法》是最早的工厂法，标志着现代意义的劳动法的诞生。
- 19 世纪中叶以后，世界范围内的劳动立法活动开始蓬勃展开。
- 1918 年，《苏俄劳动法典》
- 1919 年巴黎会议上，国际劳工组织正式宣告成立
- 中国与国际劳动立法：1971年，中华人民共和国在国际劳工组织的合法席位得到恢复。
第二章 就业促进法律制度
2.1 劳动就业、反就业歧视及就业服务管理
劳动就业的三个特征：
- 主体具备劳动能力和相应资格；
- 本人有求职、劳动愿望；
- 从事社会认可的合法职业并获得报酬或经营收入。
就业形式：
-
标准就业
-
非全日制就业
- 主要按小时计酬，同一单位一般平均每日不超过 4 小时、每周累计不超过 24 小时；20
-
季节性就业
- 就业与行业周期相关；
-
自营就业
- 由经营者自主经营、独立核算、自负盈亏。
-
待命就业、远程就业
- 就业形态随技术和社会条件变化。
就业促进的目标：充分就业与公平就业
反就业歧视：
- 就业歧视的主要类型：
- 性别歧视
- 户籍与地域歧视
- 年龄歧视
- 健康歧视
- 残疾歧视
- 身体歧视
- 立法保护
就业服务和管理：
-
公共就业服务承担信息、指导、培训、援助等公共职责；职业中介提供经营性匹配服务。31
-
还包括市场培育、平等机会保护、中介规范、劳动力调查统计、就业登记、失业预警和信息网络。
-
介绍工作、直接雇用与劳务派遣须分别认定，不能因为中介收取服务费就视为双方已建立劳动关系。
第三章 劳动合同法律制度
3.1 劳动合同的概念、特点和种类
概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利义务的协议。
- 主体是劳动者个人和用人单位
- 目的是为了实现一定的劳动过程，建立劳动关系。
- 是明确双方当事人之间劳动权利和劳动义务的协议。
- 具有法律效力。
- 劳动法规定，建立劳动关系应当订立书面形式的劳动合同。32
特点：
- 从属性合同
- 劳动关系是一种从属性关系
- 继续性合同
- 劳动合同所约定的权利和义务在劳动关系存续期间持续存在
- 附合合同
- 劳动者对用人单位提出的劳动合同条款一般只可表示接受或不接受；
- 对于用人单位已制定的劳动规章制度，在劳动合同订立后自然的成为劳动合同的附件。
种类：
- 有固定期限的劳动合同
- 用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同。
- 长期 中期 短期
- 无固定期限劳动合同
- 用人单位与劳动者约定无确定终止时间，或者没有明确约定终止时间的劳动合同。
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
3.2 劳动合同的订立
订立是双方通过磋商形成具有约束力协议的法律行为。
订立程序：
- 缔约告知义务
- 劳动合同订立过程中，尤其是招聘阶段，用人单位和劳动者依法承担的相互如实告知必要信息以满足对方信息需求的义务。
- 用人单位的告知义务
- 主动告知义务的内容
- 用人单位无须劳动者要求而应当主动让劳动者知悉的内容；
- 被动告知义务的内容 - 用人单位应劳动者要求而应当告知的内容。
- 劳动者的告知义务
- 只负有被动告知义务，并没有主动告知的义务。
- 用人单位有权了解、劳动者有义务告知的信息只限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。37
订立的原则：
- 遵守国家法律、法规
- 平等自愿、协商一致38
书面形式与劳动关系的关系
续订：
- 以原劳动合同为基础
- 内容可以与原劳动合同有差异
3.3 劳动合同的条款
- 条款应当完备、明确、合法。教师将其分为一般法定必备、特殊法定必备及约定条款。
- 一般必备包括主体身份、期限、岗位地点、工时休假、报酬、社保及劳动保护等；
- 派遣合同还需写明用工单位、派遣期限和岗位。约定条款可来自双方特殊要求或集体合同的具体化，但仍受法律限制。
基本准则：
-
试用期
- 试用期须与劳动合同期限同时开始，且短于劳动合同期限；
- 试用期未超出法定的适用范围且未超过法定的最长期限；
- 试用期的工资待遇不得低于法定的特殊基准；
- 违法约定的试用期无效，且用人单位应当改正并承担赔偿责任。 42
-
出资培训服务期
- 可以约定服务期43
-
保密义务条款
- 限于可能知悉用人单位商业秘密和保密事项的劳动者
- 内容包括：内容、范围、期限、违约责任
-
竞业限制条款 - 竞业禁止
-
不得约定的条款
约定条款是需要双方协商一致来约定的，如果单方确定，则是无效的。
案例：
段某 2014 年 6 月 7 日入厂并签五年合同。同年7月，工厂未与职工协商，便在印染车间 6 名员工合同中加入新工艺保密条款，约定泄密罚款 500—1000 元或给予处分。2015 年 3 月段某出差时把实验情况告诉同行，对方随后到厂学习，令原厂被动；5 月 6 日工厂罚其 700 元并记过，段某申请劳动仲裁。争议焦点是单方加入的保密条款是否有效。
属于协商约定的内容，却未协商一致，不能仅靠单位单方写入就成为有效约定，不能据此支持处罚。
3.4 劳动合同的效力
有效要件：
- 合同主体适格
- 意思表示真实
- 合同内容合法
- 合同形式合法
- 订立程序合法
无效：48
案例：学生会雷鸣乐队。
娱乐城以某学院学生会所属乐队为合同相对方，约定一年演出、月工资和一方毁约时按年工资 5% 支付违约金。两个月后娱乐城以演奏水平不高为由单方解除，乐队申请仲裁，要求继续履行并支付违约金。调解不成后，仲裁认定所称劳动合同无效、驳回请求。
该学生组织不具备劳动合同的劳动者主体资格，故不存在其所主张的有效劳动合同基础，不能支持继续履行及相应合同违约金。
无效后：
- 劳动合同被确认无效后，此阶段的劳动权利义务需要重新确定。
- 确保劳动者不因劳动合同被确认无效而受到损害，确保劳动者因已付出劳动而应得到的利益；
- 不得让用人单位因劳动合同被确认无效而获得不当利益。
- 一旦劳动合同被确认无后，事实上的劳动关系，无过错的一方在双方当事人主体合格的条件下，对劳动合同是否存续享有选择权。
- 导致劳动合同无效的有过错的当事人，是需要承担赔偿责任。4950
3.5 劳动合同的履行
前提条件：劳动合同合法有效
履行的含义：
-
劳动合同履行，是指劳动合同双方当事人完成劳动合同所约定的义务，实现劳动过程和各自合法权益的行为。
-
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。51
- 履行是常态
- 中止和承继是特殊
- 变更和解除是例外和补充
案例：甲乙两厂招用技术骨干。金某、向某受甲厂外派培训，约定服务八年；未与甲厂解除关系便进入乙厂。甲厂请求返还部分培训费并赔偿损失共 9 万元，乙厂在调解中自愿承担全部 9 万元。5253549
违约责任：
- 劳动合同违约责任的确认：
- 客观上有违约行为
- 主观上有过错
- 有损害事实
- 违约行为与损害事实之间有因果关系
- 违约责任的具体方式：
- 违约责任：刑事责任和经济责任
- 连带赔偿责任
3.6 劳动合同的中止、变更和承继
中止与终止：
- 中止是主要义务暂时暂停、关系保留，障碍消除后可能恢复；
- 狭义中止（主要义务双方暂停）
- 广义中止（仅劳动给付暂停，如依法休假、医疗和停工留薪情形）
- “没有上班”不等于“没有工资或社保”。
- 终止是关系消灭。
协商、限制人身自由、应征入伍、不可抗力、暂时客观障碍等中止原因，并讨论期限是否计算、工龄和社保如何安排、障碍长期化后是否依法解除。这些材料来自不同层次和地区规则，现行不能一概由双方自由约定停保，也不能将怀孕、产假直接写成劳动关系停止。
部门规章和地方立法规定的劳动合同中止事由：
- 用人单位与劳动者以书面形式协商一致
- 劳动者涉嫌违法犯罪被有关国家机关限制人身自由
- 劳动者应征人伍或者履行国家规定的其他法定义务
- 因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行
- 劳动者因客观原因暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能
- 法律、法规规定的其它中止情形
变更：对象主要是工作内容、地点、报酬等合同内容，不是把所有主体变化都叫合同变更。教师按协商、客观情况变化、某些特殊情形，以及有利、不利、中性变更分类。核心原则是合法与协商一致。经营调整、技术革新、身体变化、自然灾害等只是可能需要协商的原因，不自动产生单位任意调岗降薪权。
承继：指因用人单位发生更替，劳动者与原用人单位的劳动合同由与原用人单位有承继关系的新用人单位继续履行的情形。5556
现行法对照：《司法解释（一）》第 43 条规定，口头变更后实际履行超过一个月，内容合法且不违背公序良俗的，不能仅以未书面变更主张无效；第46条涉及非本人原因安排到新单位后的工龄合并。违纪时撤职、降级、降薪，是需核对具体依据的表述，不能直接当作单位普遍享有的处分权。575859
3.7 劳动合同解除和终止的基本理论
-
解除通常由当事人提前结束合同的意思表示引发；
-
终止由合同期满、主体消灭等法定事实引发
二者都会使关系向后结束，但原因、程序和补偿责任不同。
劳动合同解除和终止的经济补偿
- 劳动合同解除后支付经济补偿的事由：
- 《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：60
劳动合同终止后支付经济补偿的事由：
-
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合 同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止。
-
劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、 责令关闭或撤销，或者用人单位决定提前解散而终止。
-
以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止。61
-
法律、行政法规规定的其他经济补偿事由。
经济补偿的标准：
用人单位解除和终止劳动合同的行为，如果违反了法律法规关于劳动合同解除和终止的强制 性规定，或者违反了集体合同和劳动合同依法约定的解除和终止劳动合同的规则，则属于用人单位违法解除或终止，需要承担的相应法律后果有：
劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形：66
用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 种情形：676869
- 法律、行政法规规定的其他情形。
案例：印刷厂刘某视力下降。
案例前段称刘某 2007 年 4 月签五年合同从事排字；2010 年 1 月起视力下降、差错超过标准，影响工作。工厂先拟调往印刷或装订车间，刘某因与主任有矛盾拒绝；再拟调事务科杂务，刘某又因工资较低拒绝。工厂提前一个月书面通知，于 2010 年 3 月 1 日解除并支付三个月补偿。
争议为支付补偿的法律依据和计发月数。两年十一个月折合三个月认为做法正确；
3.8 劳动者解除劳动合同的情形
-
协议解除是指双方当事人协商同意解除劳动合同；
-
单方解除是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同，无须对方当事人同意；
- 辞职
-
预告辞职：以劳动者向用人单位预告为辞职的程序条件。
- 一般预告辞职：预告期为 30 日，且须书面预告
- 试用期内预告辞职：预告期为 3 日，口头预告即可13
-
即时辞职：被迫辞职，劳动者无须向用人单位进行预告就可随时辞职。
- 随时通知辞职：不允许不辞而别
- 无须通知辞职：可以不辞而别
- 不需通知而立即辞职；
- 限于用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
- 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：66
-
特点
- 法定权利
- 劳动者的单方意思表示
- 无须征得用人单位的同意
- 劳动者享有的无条件的单方解除权
- 用人单位可不支付经济补偿
-
如果劳动者没有预告辞职，即没有提前一个月书面通知用人单位就辞职，如果给用人单位造成损失的，需要支付经济补偿金。
-
- 辞职
3.9 用人单位解除劳动合同的情形
即时辞退：用人单位无须向劳动者预告或无须支付代预告金就可随时通知辞退。
- 只要具备法定许可性条件，用人单位无须向劳动者预告就可随时通知辞退；
- 法定许可性条件限于劳动者经试用不合格和劳动者有过错的情形；
- 用人单位可不支付经济补偿。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：8
预告辞退：用人单位经向劳动者预告或支付代预告金后辞退劳动者。
-
特点：
-
预告是用人单位的程序义务
-
仅适用于劳动者没有过错的情形
-
用人单位应当支付经济补偿
-
-
分类：《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：67
- 客观情况发生重大变化：
- 市场及经营原因：公司亏损、经营困难、重大业务失去等；
- 上级主体原因：责令关停、集团战略调整等；
- 重大决策原因：公司并购、整合、搬迁、公司或办事处关停等。
- 客观情况发生重大变化：
案例：宋某试用期视力不达标。宋某在印刷厂激光照排岗位工作，约定试用三个月；上岗频繁出差错，复查视力 0.2、0.3，低于岗位要求，厂方以不能胜任为由在试用期内解除。
本案归入试用期证明不符合录用条件。
3.10 裁员
裁员：
-
特点：
-
用人单位一次性预告辞退部分劳动者，以此作为 改善企业生存和发展条件的一种手段。
-
是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。
-
-
要点：
- 规模：指一次裁减 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10％ 以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。68
，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
- 许可条件：
- 依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据 的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
- 程序：用人单位需提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，提出裁减人员方案。
- 裁员之后优先留用：在选择裁员对象和安排裁员顺序时，将特定类型的人员优先留用，亦即将其安排在裁员的较后顺序。
- 裁员后优先录用：用人单位在裁员后 6 个月内重新招用人员的，在同等条件下优先招用被裁减的人员。
不能解除劳动合同的条件：《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：71
工会对用人单位单方解除的干预：《劳动合同法》第四十三条72
3.11 非全日制用工
| 项目 | 非全日制的法定特点 |
|---|---|
| 合同形式 | 可以口头约定；书面约定更便于证明工时、工资和岗位 |
| 试用期 | 不得约定 |
| 关系数量 | 可与一个或多个单位订约，后订合同不得影响先订合同履行 |
| 终止方式 | 任何一方可以随时通知终止；依第 71 条终止不支付经济补偿 |
| 报酬 | 小时工资不得低于当地最低小时工资，结算支付周期最长 15 日 |
随时终止不付经济补偿，不等于可以不支付欠薪、低于最低工资或免除工伤责任。22
注意事项：
- 需要签订非全日制用工的劳动合同
- 非全日制的工作时间
3.12 劳务派遣
含义：派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动。
劳务派遣不同于外包用工：真正外包由承包方组织人员完成承包任务，不能单看双方合同写了什么名称。
义务如何划分：依据《劳动合同法》第 58-62 条：
- 派遣单位为法定用人单位，承担订立两年以上固定期限书面合同、按月付酬、依法参保等义务；
- 无工作期间还应依法按所在地最低工资支付报酬。
- 用工单位执行劳动标准、提供保护和条件、告知工作要求及报酬、承担相应加班费和绩效奖金岗位福利、提供岗位必要培训；
- 第 63 条保障同工同酬。737475
分类：
- 常雇型派遣和临时性派遣
- 常雇型派遣：派遣单位与劳动者建立相对稳定、持续的劳动关系，根据不同用工单位的需求安排派遣；一次派遣结束后，劳动关系通常继续存在。
- 临时性派遣：围绕特定的、短期的用工需要安排劳动者提供劳动，具有用工需求临时性的特点。
- 系统内派遣与社会化派遣
- 系统内派遣：在具有组织、资本或管理关联的单位之间进行人员派遣，例如同一企业集团内部相关单位之间的派遣安排。
- 社会化派遣：由独立的专业劳务派遣机构面向社会招收劳动者，并向不同用工单位提供派遣服务。
- 初始派遣和再派遣
- 初始派遣：劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系后，首次将其派往用工单位工作。
- 再派遣：劳动者完成一次派遣任务后，由劳务派遣单位安排至其他用工单位继续工作。
劳动关系结构：
- 一重
- 通常只有一重劳动关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系。
- 三角
- 涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三个主体，形成三角形法律关系结构。
- 两方
- 实际劳动过程直接发生在用工单位与被派遣劳动者之间；
- 这两方存在实际用工和管理关系，但通常不另行建立劳动合同关系。
- 两层
- 劳动关系在劳动合同层面与实际用工层面运行，分别体现为派遣单位的雇佣义务和用工单位的实际管理义务。
- 纽带
- 劳务派遣协议连接派遣单位与用工单位，并约定派遣期限、工作岗位、报酬、社会保险费用及违约责任等。
- 主次
- 派遣单位作为法定用人单位承担基本雇主义务，用工单位承担实际用工中的法定义务。
- 双方责任有所分工，但不能简单理解为派遣单位承担全部主要责任、用工单位只承担次要责任。
义务：
- 缔约义务和告知义务
- 劳动基准义务
- 劳动报酬和福利义务
- 社会保险义务
- 其他义务
第四章 集体劳动法律关系
4.1 集体劳动关系法的基本理论及工会
集体劳动关系的概念：集体劳动关系是工会或其他劳动者组织，与单位或单位团体通过集体协商、集体合同、职工参与等方式，为维持或提高劳动条件和福利发生的关系。它由个别关系发展而来，却不是把若干个人合同相加：代表机制、决策方式、程序和效力都不同。
特点：
- 主体具有团体性；
- 利益具有开放性；
- 效力具有强制性；
- 程序规则对实质平衡有重要影响。
集体协商是集体劳动关系中劳资双方利益博弈的重要机制。完备的集体协商 程序规则有助于在劳资双方构筑理性的沟通平台。
三方协调机制：政府、企业代表和劳动者代表共同处理重大劳动关系事项，内容包括劳动合同、集体协商、改制重组、收入分配、劳动标准、争议预防及民主管理等。7677
- 工会的权利
- 保障职工依法行使民主参与的权利
- 指导和帮助职工的权利
- 进行集体协商和缔结集体合同的权利
- 提出意见、建议和交涉的权利
- 调查与监督的权利
- 参与管理国家事务、经济文化事务和社会事务的权利
- 参与解决劳动争议的权利
- 获得运营安全保障的权利
- 争议提请救济的权利
- 会员的权利：《工会法》第三条
- 选举权、被选举权和表决权。
- 对工会工作进行监督，提出意见和建议，要求撤换或者罢免不称职的工会工作人员。
- 对国家和社会生活问题及本单位工作提出批评与建 议，要求工会组织向有关方面如实反映。
- 在合法权益受到侵犯时，要求工会给予保护。
- 享受工会举办的文化、教育、体育、旅游、疗休养事业、生活救助、法律服务、就业服务等优惠待遇；享受工会给予的各种奖励。
- 在工会会议和工会报刊上，参加关于工会工作和职工关心问题的讨论。
4.2 集体合同法
集体合同的概念：是工会或劳动者代表与用人单位或用人单位团体之间签订的以改进劳动组织、 改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为主要内容的协议。
与个别合同的联系和区别。两者都分配劳动权利义务，集体合同又为个别合同设定具体标准、填补空白。个别合同确立某名员工与单位的关系；集体合同由代表方协商，其效力可能覆盖全体员工。
法定最低标准 ≤ 集体合同标准 ≤ 个人劳动合同约定标准。
举例：某工厂的集体合同规定，生产岗位每月基本工资不得低于 4,000 元。
- 员工甲的劳动合同约定 3500 元，不符合集体合同规定。
- 员工乙的劳动合同约定 4500 元，符合集体合同规定。
- 即使员工甲本人同意 3500 元，也不能因此使低于适用集体合同标准的约定合法化。
第五章 劳动基准法律制度
5.1 工时制度
工时的定义：法律规定的、劳动者为履行劳动义务所完成的时间。
- 实际完成工作的时间；
- 工作开始前的准备时间和工作结束时的整理时间；
- 因用人单位的原因造成的等待工作的时间；
- 参加与工作有直接联系并有法定义务性质的职业培训、教育的时间；
- 从事连续性有害工作之间的间歇时间；
- 因公外出、或法规范围内消耗的其他时间；
- 法律规定的其他的属于工作时间的非实际工作时间。
工时制度：新中国成立以来实行 8 小时工作日、48 小时工作周制度，1995 年开始实行每日工作 8 小时、平均每周工作 40 小时的工时制度。8485
四类安排：
- 缩短工时照顾特殊劳动条件或人员；
- 综合计算工时在经批准的周期内综合衡量，忙闲可以调剂但超过周期法定标准仍需依法处理；
- 不定时工作制针对难以按标准时段衡量的岗位，须依规定审批、适用。
- 计件工资是报酬计算方式，不能因此不受合理劳动定额和工时保护。
5.2 延长工作时间的限制性规定
法定条件：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：86
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
加班占用法定休息时间，规制既保护健康，也促使单位改进效率。
《劳动法》 第41 条规定一般每日不超过一小时，特殊原因保障健康下每日不超过三小时，每月不超过 36 小时；87
| 劳动时间类型 | 依法计发规则 | 能否简单以补休替代 |
|---|---|---|
| 工作日延长 | 不低于相应工资 150% | 不能用补休免除该项支付责任 |
| 休息日工作 | 不能补休时不低于 200% | 可以依法安排补休 |
| 法定节假日工作 | 不低于 300% | 不能以补休替代 88 |
工资折算的现行参数：人社部发〔2025〕2 号第一、第二部分分别规定：法定节日增至 13 天后，月平均制度工作日为 20.67 天；但月计薪天数仍为 21.75 天，日工资和小时工资分别以相应月工资除以 21.75、21.75 × 8 折算。制度工作日与计薪天数不能混用；先确定依法适用的工资基数，再计算报酬。
课程案例：国庆赶订单只给补休。服装公司为赶订单在国庆期间安排劳动，张某等要求 300% 工资，劳资部经理只同意补休。张某向当地劳动保障监察大队举报，要求纠正。教师比较休息日与法定节假日的不同，认为后者不能以补休代替，须依法支付加班费。
禁止与变相强迫。怀孕七个月以上、哺乳未满一周岁婴儿的女职工有延时和夜班限制，见《特别规定》第 6 条、第 9 条；员工同意也不能豁免。《劳动合同法》第 31 条禁止通过不合理定额变相强迫加班，第 4 条涉及相应制度民主程序。课程所举广东70%员工能完成的定额口径属于地方例子，不扩大为全国统一数字。89909192
紧急例外及拒绝加班。《劳动法》第 42 条对灾害事故威胁生命财产、生产交通公共设施故障必须及时抢修等设例外；普通赶订单不自动成为紧急任务。拒绝违法强制加班，不能据此当然处分或解雇。86
5.3 休息时间制度
节假日：
-
属于全体公民放假休息的公共节日
-
属于部分公民放假的节日及纪念日
节日 日期 放假对象 假期 妇女节 3 月 8 日 妇女 半天 青年节 5 月 4 日 14 周岁以上的青年 半天 儿童节 6 月 1 日 不满 14 周岁的少年儿童 1天 建军节 8 月 1 日 现役军人 半天 - 属于少数民族习惯的节日
- 如果恰逢星期六、星期日，不另行补假
区分全体公民、部分公民及少数民族习惯节日。现行《全国年节及纪念日放假办法》第 2 条所列全体公民法定节日合计 13 天；自 2025 年起春节增加除夕、劳动节增加 5 月 2 日。9394
带薪年休假（不是强制性休假）：1936 年国际公约、我国 1991 年初步确立、1994 年原则规定及 2007 年条例、2008 年实施办法的发展。现行《职工带薪年休假条例》第 2-5 条规定连续工作一年以上资格、累计工龄对应 5/10/15 天、法定休息和节假日不计入，以及依法不享受的情形。95969798
不享受当年年休假的情形
职工有以下情形之一的，不享受当年的年休假：
- 依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数。
- 请事假累计 20 天以上，且单位按照规定不扣工资。
- 累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上。
- 累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上。
- 累计工作满 20 年，请病假累计 4 个月以上。
探亲假、婚丧假、产假：
-
探亲假：劳动者探望分居两地的配偶或父母的带薪假期。
探亲类型 假期 探望配偶 每年给予夫妻一方 30 天 未婚职工探望父母 原则上每年 20 天 未婚职工两年探亲一次 符合条件时可安排 45 天 已婚职工探望父母 每 4 年 20 天 -
婚丧假：劳动者本人结婚或其直系亲属死亡时享受的假期。
- 婚假：全国没有统一适用于所有劳动者的现行婚假天数标准，具体天数受地方性法规及相关规定影响。
- 丧假：全国性历史政策对国有企业职工通常规定酌情给予1—3天，涉及的亲属主要为父母、配偶和子女。
-
产假：劳动关系存续期间女职工生产前后依法享受的休假待遇。
情形 全国统一规定 正常生育 98 天 产前休假 可在 98 天内安排 15 天 难产 增加 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿增加 15 天 怀孕未满 4 个月流产 15 天 怀孕满 4 个月流产 42 天 99
5.4 工资制度：概念、构成和形式
概念：工资是用人单位按照法定或约定的标准，以货币形式向劳动者支付的劳动报酬。
不属于工资的情形：
- 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用；
- 劳动保护方面的费用；
- 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。
构成：
- 基本工资
- 基准性、固定性、等级性
- 绩效工资
- 奖金
- 奖励性劳动报酬
- 津贴
- 为补偿劳动者额外劳动消耗而设置的津贴；
- 为补偿职工特殊劳动和生活费额外支出的双重性而设置的津贴；
- 为保障职工身体健康而设置的津贴；
- 为鼓励职工钻研技术、努力工作而设置的津贴；
- 为维护社会所需要的工作的正常进行而设置的津贴；
- 为补偿职工的特殊贡献而设置的奖励性津贴。
- 补贴
形式：
- 计时工资
- 计件工资
- 年薪
5.5 最低工资和工资支付保障
概念：最低工资是正常劳动下单位依法必须支付的最低报酬，不是所有岗位合理工资的最高限。
案例：李某同岗低薪。房地产公司与女会计李某约定 3500 元，却向同岗员工付 4000 元，负责人以其残疾、女性为由解释，并称合同已签不能变。不合理差别侵犯同工同酬和平等权益，可以交涉并依法申请仲裁。100101
支付保障：工资应以法定货币、按期、向本人或依法代理人、足额支付；保留支付台账并提供工资清单。102
5.6 职业安全健康制度
职业安全着重防止劳动过程中的事故伤亡，职业健康着重防止职业危害、职业病和慢性损害。两者共同实现安全健康权，核心是以责任、组织、技术标准防患于未然，而不只是在出事后赔钱。
女职工特别保护：在平等安全权之外，针对禁忌劳动及经期、孕期、产期、哺乳期设置特别保护。103
未成年工特殊劳动保护：禁忌劳动、定期健康检查制度、未成年工使用和特殊保护的登记制度。104105106
第六章 劳动监察与劳动争议处理法律制度法
6.1 劳动监察
劳动监察是行政部门依法监督检查单位守法情况、纠正和查处违法行为的执法活动，具有法定性、行政性和专门性。它不同于工会、群众监督，也不同于仲裁机构裁决当事人的具体请求。107
6.2 劳动争议处理
概念：劳动争议是劳动关系当事人因实现劳动权利、履行劳动义务发生的分歧，具有主体特定、内容涉及劳动权利义务、外在表现为不同主张等特点。
分类：个体劳动争议和集体劳动争议
受案范围：108
例外：
- 劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
- 劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
- 劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职 业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
- 家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
- 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
- 农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。109
基本原则：
- 合法原则
- 公正原则
- 及时原则
- 注重调解原则110
调解：
- 企业内部调解
- 社会化调解：当事人向依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街 道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
- 仲裁和诉讼阶段的调解
常见例子：
- 单位没有签订书面劳动合同，劳动者要求支付二倍工资差额。
- 劳动者认为单位违法解除劳动合同，要求继续履行或者支付赔偿金。
- 单位拖欠工资、加班费、经济补偿。
- 劳动者因工伤待遇与用人单位发生争议。
- 用人单位未依法办理社会保险手续，导致劳动者无法享受相关社会保险待遇并产生符合受案条件的赔偿争议。
6.3 劳动争议仲裁和诉讼
仲裁：指劳动争议仲裁机关根据劳动争议当事人的申请，依照法定的程序，按照劳动 法律、法规，对劳动争议做出裁决，从而使争议得到处理的一种方式。
- 行政性：劳动争议仲裁委员会按“三方原则"组建，劳动争议仲裁机构属半官方性质。
- 准司法性：劳动争议仲裁是劳动争议案件进入司法审理的前提和必经程序。
诉讼：
- 劳动争议已经过仲裁，且仲裁裁决不属于终局裁决；
- 在自收到裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。
三类可以直接向人民法院起诉的劳动争议案件：
- 拖欠劳动报酬争议
- 用人单位不履行调解协议确定的给付义务
- 申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依调解协议直接向人民法院起诉的118
用人单位的举证责任：
- 有关劳动关系的举证
- 开除、除名等的举证
- 加班费的举证
- 工伤认定的举证119
脚注
-
《中华人民共和国劳动合同法》第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第96条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
-
《中华人民共和国劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
-
《中华人民共和国劳动法》第1条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
-
《中华人民共和国劳动法》第3条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第69条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第58条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第62条：用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第66条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
-
《劳务派遣暂行规定》第4条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
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《工伤保险条例》第43条：用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。 企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。
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《中华人民共和国劳动合同法》第68条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
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《中华人民共和国劳动合同法》第70条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
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《中华人民共和国劳动合同法》第71条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
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《中华人民共和国劳动合同法》第72条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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《中华人民共和国就业促进法》第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
-
《中华人民共和国就业促进法》第26条：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
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《中华人民共和国就业促进法》第27条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
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《中华人民共和国就业促进法》第28条：各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
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《中华人民共和国就业促进法》第29条：国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
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《中华人民共和国就业促进法》第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
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《中华人民共和国就业促进法》第31条：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
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《中华人民共和国就业促进法》第35条：县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供下列服务: (一)就业政策法规咨询; (二)职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布; (三)职业指导和职业介绍; (四)对就业困难人员实施就业援助; (五)办理就业登记、失业登记等事务; (六)其他公共就业服务。 公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率，不得从事经营性活动。 公共就业服务经费纳入同级财政预算。
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《中华人民共和国劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第12条：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第13条：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第14条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第15条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
-
《中华人民共和国劳动合同法》第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
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《中华人民共和国劳动合同法》第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
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《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第83条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
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《中华人民共和国劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
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《中华人民共和国劳动合同法》第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
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《中华人民共和国劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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《中华人民共和国劳动合同法》第9条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
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《中华人民共和国劳动合同法》第25条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
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《中华人民共和国劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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《中华人民共和国劳动合同法》第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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《中华人民共和国劳动合同法》第86条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
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《中华人民共和国劳动合同法》第29条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
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《中华人民共和国劳动法》第99条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
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《中华人民共和国劳动法》第102条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
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《中华人民共和国劳动合同法》第90条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
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《中华人民共和国劳动合同法》第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
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《中华人民共和国劳动合同法》第34条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。
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《中华人民共和国劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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《中华人民共和国劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。
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《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第22条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
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《中华人民共和国劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第27条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
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《中华人民共和国劳动合同法》第48条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
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《中华人民共和国劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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《中华人民共和国劳动合同法》第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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《中华人民共和国劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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《中华人民共和国劳动合同法》第41条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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《中华人民共和国劳动合同法》第44条：有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
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《中华人民共和国劳动合同法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
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《中华人民共和国劳动合同法》第43条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
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《中华人民共和国劳动合同法》第59条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
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《中华人民共和国劳动合同法》第60条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
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《中华人民共和国劳动合同法》第61条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
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《中华人民共和国劳动合同法》第5条：县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
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《中华人民共和国劳动合同法》第6条：工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
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《中华人民共和国工会法》第2条：工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是中国共产党联系职工群众的桥梁和纽带。 中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
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《中华人民共和国工会法》第3条：在中国境内的企业、事业单位、机关、社会组织（以下统称用人单位）中以工资收入为主要生活来源的劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。 工会适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系、就业形态等方面的发展变化，依法维护劳动者参加和组织工会的权利。
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《中华人民共和国劳动合同法》第51条：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
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《中华人民共和国劳动合同法》第52条：企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第54条：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
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《中华人民共和国劳动合同法》第55条：集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
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《中华人民共和国劳动法》第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
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《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：职工每日工作8小时、每周工作40小时。
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《中华人民共和国劳动法》第42条：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。
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《中华人民共和国劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
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《中华人民共和国劳动法》第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
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《女职工劳动保护特别规定》第6条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
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《女职工劳动保护特别规定》第9条：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
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《中华人民共和国劳动合同法》第31条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
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《中华人民共和国劳动合同法》第4条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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《全国年节及纪念日放假办法》第2条：全体公民放假的节日： （一）元旦，放假1天（1月1日）； （二）春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）； （三）清明节，放假1天（农历清明当日）； （四）劳动节，放假2天（5月1日、2日）； （五）端午节，放假1天（农历端午当日）； （六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）； （七）国庆节，放假3天（10月1日至3日）。
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《中华人民共和国劳动法》第40条：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。
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《职工带薪年休假条例》第2条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
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《职工带薪年休假条例》第3条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
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《职工带薪年休假条例》第4条：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
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《职工带薪年休假条例》第5条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
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《女职工劳动保护特别规定》第7条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
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《中华人民共和国劳动法》第13条：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
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《中华人民共和国劳动法》第46条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
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《中华人民共和国劳动法》第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
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《女职工劳动保护特别规定》第5条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
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《中华人民共和国劳动法》第58条：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
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《中华人民共和国劳动法》第64条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
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《中华人民共和国劳动法》第65条：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第9条：用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第2条：下列纠纷不属于劳动争议： （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； （五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； （六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第3条：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第29条：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第43条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第48条：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第49条：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第50条：当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。